企业部门主管的管理职能

         如果你希望员工达到你要求的绩效标准，你就必须首先培训他们。你亲自做培训，可以保证工作要求从一开始就能清晰、完整和准确地传递给他们。更重要的是你是这个部门或群体里最熟悉工作的人。你认为这项工作可以委托他人做吗？

你最了解部门运作的动态。通过及时的培训，可以预防问题的发生，或是纠正已发生的问题，从而保证工作标准的连续性。

和下属一起工作，你最了解他们每一个人的个性、能力和工作状况，没有人比你更能切中要害地确定培训需求和培训方式。

培训为你与员工之间建立了一个远离工作场所的面对面沟通的平台，使得员工能从更宽广的视角来看待工作，有助于他们理解自身在团队中的作用。有时，这样的沟通比其他方式更有效果。

当你做培训的时候，你把热情、真诚和期望带给了员工。员工会感激引领他们成长的上司，你将获得员工更多的尊重。培训是管理者不可忽略的一种激励方式。

培训之后，帮你做事的人多了，让你操心的人少了。现在，你有更多的时间去思考重要的事了，再也不用将时间和精力花在每日的应付和纠错上。最重要的是，经过培训的员工将创造更大的业绩，你将从他们的工作中得到回报，因为员工是你创造业绩的唯一指望。

毫无疑问，人力资源部门负有培训的职责。另外，公司还会根据需要，聘请外部培训师来公司做内训或者安排员工到公司以外的地方参加培训。但是，无论是公司人事部门还是外部培训师都无法代替部门主管的亲自培训。

 通过指导影响员工的行为

 什么是指导 指出问题所在，引导员工行为，激励员工朝着要求的目标努力。

需   

     思考的问题：

1、   经过培训的员工，他们的技能就能达到熟练的程度吗？

2、   已交代的事项，员工都已清楚并在认真执行吗？

3、   在计划的执行过程中，员工会遇到问题或有什么建议吗？

4、   每一位员工都以积极的态度在工作吗？

指导的作用
 1、有利于增强员工的意识和能力：你无法做到，通过一两次培训就能使员工达到你所期望的要求，学习是个过程, 培训后的指导是不可忽视的。

 2、有利于澄清员工不明白的问题：有时，我们以为已经交代清楚了，其实不然。这就需要我们及时发现问题并给予指导，使员工完全领会上司的指令。

 3、有利于纠正令人不满意的表现：一旦发现问题，我们就应当及时指出问题所在，帮助员工改变令人不满的行为。

 4、有利于培养员工自我指导能力：你的职责不仅是完成具体的任务，还要培养员工的能力。当你指导员工的时候，你也在教授他们解决问题的方法。

 5、有利于激励员工的士气：当你通过指导来帮助员工提高能力、解决问题、改进绩效的时候，你也激励了他们的士气，因为员工知道你很关心他们，并愿意与他们沟通和帮助他们。

通过激励影响员工的行为

什么是激励 通俗地说就是调动员工的工作积极性，提高员工的工作意愿。

 激励的责任 员工有能力却工作意愿低，或者意愿强但能力弱，都不能取得良好的工作绩效。只有当员工产生很强的工作意愿，并具备了工作能力，他们才能够创造出你所期望的甚至是超出期望的工作绩效。因此，部门主管必须两手抓，既要通过系统培训、在工作过程中随时随地的指导来改进员工的工作技能，又要采取多种有效的激励方法来维护和提高员工的工作意愿。

尽管影响员工工作意愿的因素很多，有些影响因素可能超出了部门主管的控制范围，但是无论如何，作为一线管理者的部门主管，你的态度、领导风格、方式方法对下属的积极影响还是消极影响都是直接的，影响力是巨大的。你所发挥的激励作用也是无人替代的。

 通过劝导、训导与处罚影响员工的行为

 问题员工 使用“问题员工”这个词，显得很刺眼。但不幸的是，并非所有员工都会对你的努力做出积极的回应，这些努力包括培训、指导、沟通、激励。在一个部门里，你难免会遭遇一两个问题员工的挑战。

  表1-3 问题员工的特征

类型
 举例
 特征
 处理方式
 
自身问题的员工
 如：心情差、消极态度、心理不平衡、抱怨、发牢骚、过分计较
 不违反公司规定，但可能影响本人或他人工作
 劝导
 
造成问题的员工

 如：迟到、上班睡觉、偷盗、暴力

行为、不合作、违反操作规程
 违反公司规定，造成或大或小不良影响或损失
 训导、处罚
 

当一个员工发生以上表内所列举的某个问题的时候（员工手册中所列出的问题不止这些），部门主管应当立即采取恰当的方式加以处理。如果不理不睬，将会导致问题继续发展、蔓延，形成坏风气，再想纠正难度加大。事实上，不少中小型企业已出现类似的状况。再者，当一个员工违规的时候，你不处理，那么对于那些遵章守纪的员工来说就是不公平。

这里需要特别指出的是，在你对造成问题的员工采取任何处理行动之前，你必须熟知公司的纪律处分制度，如有模糊的地方，应当向人力资源部门咨询。这样做是为了体现公平公正的原则，对当事人、其他员工、你自己，还有公司都是非常重要的。

 什么是劝导、训导、处罚

劝导是指了解一个员工的个人问题并帮助他解决问题的过程。

员工通常能够自行解决个人问题。需要部门主管提供帮助的一定是相对比较复杂、已造成员工心结的问题。而对于某个经常抱怨的员工，如你对他的每一次抱怨都能做出应对，坐下来帮助他分析问题，讲清事实的本来面目，不仅会减少他的抱怨，还能激发他的工作热情。

正如在前面沟通的情绪表达功能一节所说，对于员工棘手的问题，如失恋了，钱被诈骗了，即使你帮不上忙，但你的行动却体现了上司对下属的关心，也是给予员工一次情绪表达、释放郁闷的机会。他的心情会好起来。  

训导不是处罚，但处罚的过程一定要采用训导的方式。训导是批评、教育的过程，指出员工的错误所在及其行为后果，要求他立即纠正。处罚是在应对违规行为时所产生的一种令人不愉快的结果，它的作用在于通过打击员工的错误行为，使其不敢重复类似错误。在激励理论上，批评和处罚是负强化的方式。表扬和奖励是正强化。当行为的结果（如表扬）有利于个人并得到正强化时，行为就会重复出现；当行为的结果（如处罚）不利于个人并得到负强化时，行为就会削弱和消退。

 四、控制：通过监控和纠偏行动，使员工的工作表现达到工作标准。

 控制的过程

通常，人们将控制的过程分为三个步骤。首先，制定工作标准；然后，对照工作标准，衡量工作表现，发现偏差；最后，分析偏差原因，采取纠偏行动。为了便于说明，我们